Altán Redes obstaculiza a empresas para que envíen mensajes SMS
La Paz, BCS.- Las empresas dedicadas a enviar mensajes de notificación , por ejemplo, de una transacción o cambios de una contraseña bancaria o de promociones de plataformas digitales, enfrentan bloqueos por parte de Altán Redes . La compañía, Japifon denunció que Altán Redes bloquea el tráfico de sus mensajes al señalar que los SMS que envía terminan considerados como spam o bien, arriban con retardos a las terminales telefónicas, lo cual es un incumplimiento al convenio de interconexión que sostiene con la empresa de la Red Compartida y que es regulado por el Instituto Federal de Telecomunicaciones (IFT). Esta situación afecta a la compañía, pero también para los usuarios a quienes no podría llegar a tiempo un mensaje para reactivar una cuenta o una notificación de una transacción bancaria. Freddy Rojas, CEO & Founder de Japifon, aseguró que Altán en la actualidad entrega poca capacidad de red para el envío de sus mensajes o bien argumenta que no cuenta con la capacidad de red necesaria. “Con Altán hemos tenido acercamiento pero sólo ha habido negativas. Bloquean el tráfico y no se apegan al contrato. Ellos quieren tener éxito de su modelo de prepago de millones de dólares”, aseguró el director general de Japifon en el foro de telecomunicaciones Convergencia Show MX 2025. Rojas reconoció que Telefónica Movistar y AT&T también obstaculizaron en a este tipo de compañías, pero de manera recientemente lograron un acuerdo para evitar problemas en sus operaciones. “El único operador que no hace eso es Telcel. Telcel sigue operando de la misma manera todo el tiempo. Para ellos, cualquier marca es igual; es decir, no segrega como lo hacen AT&T, Telefónica y Altán. Pero con AT&T y Movistar ya se están llegando a acuerdos. La negativa es con Altán”, contó Freddy Rojas. Los SMS aunque ya no son un medio de comunicación masivo, son usados por las empresas de retail, bancos, e-commerce, paquetería, departamentales e incluso medios de comunicación, como Uno TV, quienes mandan mensajes a los consumidores para informar sobre sus próximos pagos, la cercanía de un paquete, o noticias relevantes del día. Éstos son enviados por empresas como Japifon, pero en los últimos años, las empresas de telecomunicaciones han mirado en este segmento una nueva posibilidad de fuente de ingresos para monetizar las inversiones de sus redes. Según previsiones de la consultora Imarc, los ingresos globales de la mensajería A2P alcanzaron los 72, 200 millones de dólares al cierre de 2024 y se prevé que alcancen los 98, 800 millones de dólares rumbo a 2033. Rojas valora que en el país mensualmente se envían 1,200 millones de mensajes de texto enfocados a A2P, es decir, de notificaciones empresariales. La relevancia de la vertical de mensajes A2P ha escalado hasta el Instituto Federal de Telecomunicaciones (IFT). El pasado 14 de junio de 2024, el regulador inició una investigación por una probable comisión de prácticas monopólicas absolutas en el negocio de servicios de terminación de tráfico de mensajes cortos y de aplicación a persona o SMS A2P, y esa autoridad radicó su investigación en el expediente AI/DE-002- 2024. Sin embargo, el director de Japifon confía en que el Instituto, o bien la Agencia de Transformación Digital y Telecomunicaciones, darán seguimiento a este tipo prácticas comerciales. ]]>
Banco de México recorta tasa de interés
Este viernes, Mónica Alfaro y Diana Gante comentan que Banxico hizo un recorte a la tasa de interés de 50 puntos base por cuarta vez consecutiva, aunque esta decisión no fue unánime, pues el subgobernador Jonathan Heath votó por mantener la tasa en 8.5%. También te cuentan detalles de estos temas: – La Comisión Nacional Bancaria y de Valores interviene a Intercam, Vector y CI Banco – Dos Bocas opera al 30% de su capacidad a tres años de su inauguración – “La historia continúa”: Cristiano Ronaldo renueva con Al-Nassr ]]>
Crónica de un ajuste anunciado
La memoria financiera de los mexicanos es corta. Parece que se olvida que lo que ocurrió con el Wachovia Bank , así como sus complejas relaciones con intermediarios en México. También parecen lejanas las enseñanzas de la Operación Marquis . Sin embargo, todo lo ocurrido entonces es parte de un proceso inacabado. Sus ramificaciones llegan hasta el día de hoy. Las torpes decisiones tomadas en el gobierno de Calderón, tarde o temprano, tendrían consecuencias. Sí, hasta ese entonces hay que retroceder para entender lo que ahora finalmente tendrá un desenlace. En tanto que en los Estados Unidos la sanción fue directa y contundente, terminando en una liquidación ordenada de la operación financiera del fallido banco, eso, mediante una forzada venta del banco, aquí prácticamente nada ocurrió, e incluso, vía firmas legales consentidas, los involucrados terminaron mejorando su posición de mercado, asunto que ya analicé en su oportunidad, destacando notorios errores cometidos por las autoridades financieras de entonces. Tomada cuenta las inusitadas, por no decir, irregulares y heterodoxas maneras en que López Obrador “financiara” su movimiento, resultaba más que previsible el que todos aquellos operadores financieros cercanos a él, tarde o temprano, fueran sujetos a alguna investigación y hasta objeto de señalamientos puntuales. La llegada de Alfonso Romo al aparato gubernamental fue muy parecida a la de Elon Musk, y terminó siendo tan fugaz como la de aquel empresario, ambos ahora conocen las consecuencias de coquetear y abrazar algo que no entienden. La política no es para todos y suele ser arma de dos o más filos para los advenedizos. El regiomontano, al igual que el sudafricano, pensó que había llegado el momento de su revancha y que la élite que lo había marginado se tornaría en corte imperial. Se equivocó, sólo terminó quedando igual o peor que antes, dado que el verdadero operador, el de las confianzas, acabó siendo Bremer, quien ya tenía operando a todo vapor el equipo, la estructura y los procesos que en algún momento detentara Jorge Lankenau. Su negocio es el destino de los caudales de múltiples tesorerías estatales y municipales, entre otras rentables operaciones oficiales. Sí, aunque el defenestrado banquero fue expulsado del sistema, el modus operandi goza de cabal salud. Se equivocan quienes piensan que el Departamento del Tesoro ya bajó sus cartas, eso no lo hace ni en el discovery, siempre tiene ases que aparecen venturosamente cuando deben hacerlo. Si algo no tiene las autoridades financieras del vecino es ser improvisadas. Es cierto que Romo armó el primer equipo de la CNBV, ellos pudieron poner a buen recaudo transacciones, que lo menos, pueden ser calificadas de complicadas de explicar. Aquí se borró todo, pero en el exterior quedó clara huella y rastro de interesantes transacciones. A la salida de Palma ese primer equipo sólo traslado su sede, pero sigue muy activo, y del otro lado lo han notado. Si bien es cierto que José Antonio Meade cree que llegó limpio a home cuando fue lanzado por Peña Nieto como candidato señuelo, es claro que olvida que es bien sabido que es el autor de esa intrincada maraña de intermediarios cuestionables que debió sacar del mercado. Por el contrario, las encubrió y perpetuó, al bautizarlas como entidades financieras no reguladas, sí, esos miles de ventanillas por donde pasan, sin control alguno, multimillonarios traspasos. Se trata de esas entidades que, por tener miles de cuentas de banco, por muy diversas vías, terminan siendo vaso comunicante entre los sistemas de pagos informal y formal. La funesta herencia de su gestión alcanzará al menos a dos generaciones, compró una inviable e ilusa candidatura que todos acabaremos pagando. Los efectos de haber sentado las bases del más oscuro esquema de trasiego dinerario supera, por mucho, el quebranto que infligió al país, cuando entregó, a fondo perdido, 14,000 millones de dólares al FMI. Éste es bien claro, aunque lo haya pretendido ocultar como “deposito” en la Reserva de Activos Internacionales de Banxico, a sabiendas de que no es recuperable ni reúne las condiciones exigidas para formar parte de esa reserva, ahí, acabó el amorío con Carstens. Para algunos es anécdota, para otros, es obligado recordar cómo Dionisio Meade pasó de ser el responsable financiero de Banco Obrero, cuya perdida superó los 20,000 millones de pesos bajo su mando, a valor de 1994, para irse a concertacesionar la legislación financiera en la Cámara de Diputados, donde se discutían las auditorías del rescate financiero. Cumplida su soterrada misión, terminó siendo alto funcionario del banco central, donde se jubiló, tomando su impresentable y muy costoso, en términos de recursos públicos, paso por la banca mexicana como antigüedad. Entregó los bártulos a sus hijos, quienes, en el IPAB, hicieron los amigos que pensaron les llevaría a la presidencia. Sí, dos décadas que son antecedente de lo que está por ocurrir, pasan por ver cómo en el sistema financiero mexicano se cae para arriba. No serán cortes mexicanas las que revelen los contrahechos que nos llevaron a tener un sistema bancario permeado, que naturalmente se convirtió en opaco viaducto de remesas crecientes. Pronto veremos qué tanto proviene de fuente legítima, y qué tanto se opera en el sistema de pagos del crimen organizado. Hacia finales del gobierno de Calderón se hacía número de 4,000 entidades “desreguladas”, completamente quebradas, cuyo rescate superaba los 50,000 millones de pesos, sin embargo, con el bautizo de Meade, éstas quedaron debajo del tapete. Súbitamente arreglaron sus problemas, cambiaron de manos, desde luego, en lo oscurito. Se abrió el mercado de cuentas bancarias, y todos felices. El fideicomiso creado para atenderlas hizo todo menos eso. Aun así, ninguna de ellas pasa penas. La mano invisible del mercado resultó ser negra. No en balde Juan Collado vio una gran oportunidad adquiriendo una, pero le faltó tiempo para convertirla en banco. Se la arrebató a quién sí lo podía poner en predicamentos. Aunque hace meses algunos todavía presumían de acertadas decisiones, hoy ya admiten que sus firmas contables fueron más que creativas, y algunas, hasta laxas saneando libros, tanto, que han
El propósito empresarial, clave para la atracción y retención del talento
En los últimos años, el concepto de “propósito” ha dejado de ser una declaración inspiradora para convertirse en un pilar estratégico dentro de las organizaciones. Por ello, cada vez más empresas comprenden que tener un propósito claro y auténtico no sólo impulsa la reputación o el posicionamiento de marca, sino que también se ha transformado en una herramienta fundamental para la atracción y retención de talento, ya que hoy en día, los profesionales no se conforman con un buen salario o beneficios competitivos, sino que frecuentemente buscan algo más profundo, es decir, una conexión con el propósito de la organización. Este propósito es la razón de ser de una empresa, va más allá del objetivo económico del negocio, y le permite responder a preguntas como: ¿para qué existe?, ¿qué impacto quiere generar en la sociedad o en el planeta?, o ¿cómo contribuye a construir un mundo mejor? No se trata simplemente de una frase bien redactada en la página institucional, sino que el propósito es una declaración que debe vivirse en el día a día, es decir, en la toma de decisiones, en la forma de trabajar y en la cultura organizacional, para que esa autenticidad y congruencia genere una conexión con las personas. Es bien sabido que las nuevas generaciones, especialmente millennials y centennials, han traído consigo una nueva lógica en las relaciones laborales, ya que por ejemplo, para dichas generaciones, el desarrollo profesional, el equilibrio personal, la diversidad, la sostenibilidad y, sobre todo, el sentido del trabajo a realizar son factores decisivos al momento de elegir o permanecer en una organización. En este contexto, el propósito empresarial actúa como un poderoso atractivo para las personas que quieran formar parte de esa comunidad con la que comparten ciertos elementos que les generan un sentido de pertenencia a algo más grande que ellas mismas, y en donde saben que su trabajo contribuye a un bien común. Por ello, una empresa con un propósito claro y coherente tiene la capacidad de atraer talento alineado a éste, generando un vínculo emocional que va más allá de lo contractual. En los procesos de selección, esto se ha vuelto evidente, por lo que las áreas de Recursos Humanos ya no se enfocan exclusivamente en las habilidades técnicas, sino también en la alineación de valores y motivaciones personales de los candidatos con el propósito organizacional, para construir relaciones laborales más auténticas, duraderas y comprometidas. Así, las personas que se identifican con el propósito de la empresa tienen una motivación más profunda, la cual se puede traducir en mayor entusiasmo, creatividad y compromiso desde el inicio y a lo largo de su trayectoria en dicha empresa. Así, el impacto del propósito no termina con la atracción del talento ya que se vuelve también una herramienta clave para la retención de los colaboradores, al abonar a su sentido de pertenencia. Cuando una persona siente que sus valores, principios y prioridades están alineados con los de la empresa, que su trabajo tiene un impacto real y que contribuye a una causa que le importa, es mucho más probable que permanezca en la organización a largo plazo. Esta conexión fortalece el compromiso, eleva la satisfacción y disminuye la rotación voluntaria, tan característica de las nuevas generaciones. Ante esta situación, muchas empresas están comenzando a evaluar la alineación con su propósito desde las primeras etapas del proceso de selección, además de comunicarlo interna y externamente de forma clara, coherente y continua, y de buscar diversas maneras para vivirlo en las actividades diarias, en el estilo de liderazgo, en los incentivos, y en la experiencia que vive cada colaborador dentro de la organización. En definitiva, el propósito ha pasado de ser un complemento inspirador a convertirse en una estrategia central para gestionar el talento que cada vez más busca un sentido de pertenencia, y por ello, las organizaciones que logran articular y vivir un propósito auténtico no sólo atraen al mejor talento, sino que lo inspiran, lo fidelizan y lo convierten en un agente de cambio. Más que nunca, es momento de hacernos una pregunta clave: ¿tenemos un propósito claro y compartido? Y, lo que es aún más importante, ¿lo estamos haciendo vivir en nuestra cultura y en nuestra gente? ____ Nota del editor: Jorge Reyes Iturbide es especialista en responsabilidad social empresarial y desarrollo sostenible y desde hace 20 años ha trabajado para diversas empresas y organismos nacionales e internacionales en proyectos de investigación, consultoría, desarrollo de estándares y educación ejecutiva en la materia. Actualmente es Director de Empleabilidad en la Universidad Anáhuac México. Síguelo en Twitter y LinkedIn . Las opiniones publicadas en esta columna corresponden exclusivamente al autor. Consulta más información sobre este y otros temas en el canal Opinión ]]>
Humanidad + algoritmo, la nueva fórmula del liderazgo
Imagina a un líder en la sala de juntas, rodeado de dashboards predictivos, alertas de Inteligencia Artificial (IA) y gráficos que anticipan decisiones. A su lado, un coach con libreta en mano, atento a cada pausa, gesto y tono de voz. Dos mundos: uno algorítmico y otro profundamente humano, se encuentran en un punto de inflexión. ¿Quién tiene la llave del liderazgo del futuro (y presente)? ¿La precisión de los datos o la calidez de la empatía? La pregunta no es retórica: es urgente. Estamos ante una oportunidad (y desafío) sin precedentes, para repensar cómo se forma, se guía y se transforma el liderazgo en la era digital. La IA irrumpe con fuerza, prometiendo optimizar decisiones, anticipar comportamientos y reducir incertidumbres. Al mismo tiempo, el coaching sigue siendo la vía más poderosa para despertar conciencia, alinear propósito y formar líderes capaces de inspirar. Entonces, ¿son opuestos? ¿complementarios? o ¿estamos frente a una nueva era de convergencia en la que tecnología y humanidad re-definan, juntos, el corazón del liderazgo? Durante las últimas dos décadas, el coaching se ha consolidado como una disciplina estratégica para el desarrollo organizacional. Tomemos en cuenta que el ICF Global Coaching Study 2023, indica que el 86% de las empresas que lo aplican reporta un retorno positivo sobre la inversión, con mejoras en liderazgo, comunicación y bienestar. Su poder reside en crear espacios de reflexión, fomentar la responsabilidad individual y conectar con la mejor versión de cada persona. Y aquí, el toque humano lleva ventaja. En paralelo, considero que la IA desafía las formas tradicionales de liderar. Un algoritmo puede analizar miles de datos en segundos, identificar patrones invisibles y proyectar escenarios. Herramientas como el análisis de lenguaje natural o la minería de sentimientos permiten detectar emociones dominantes en los discursos de un líder, o señalar sesgos cognitivos que distorsionan su toma de decisiones. Y vale la pena considerar que, más del 70% de las organizaciones ya usa IA para decisiones estratégicas, aunque aún dependen del criterio humano para interpretarlas (McKinsey – 2022). Otro punto para los humanos. Pero el tiempo y la tecnología avanzan a pasos agigantados; aquí surge una inquietud legítima: ¿la IA terminará por reemplazar a los mentores? Mi respuesta es categórica: no. Desde mi punto de vista, por más precisa que sea la IA, carece de empatía, intuición y la capacidad de sostener la vulnerabilidad humana. Puede predecir, pero no acompañar. Puede calcular, pero no contener emocionalmente. Como dicen Brynjolfsson y Rock (MIT Sloan, 2021), “los algoritmos no poseen conciencia moral ni juicio contextual, ambos fundamentales para la transformación personal”. Momento; esto no significa que tengamos que rechazar la tecnología. ¡Al contrario! Si logramos integrar lo mejor de ambos mundos, la combinación entre IA y coaching puede (debe) ser revolucionaria. Conceptos emergentes como el Coaching Aumentado lo demuestran: la IA aporta datos útiles, pero es el coach quien los traduce en procesos de cambio con sentido. Desde mi experiencia, el uso inteligente de algoritmos puede enriquecer el acompañamiento; detectar patrones de lenguaje, emociones repetitivas o hábitos de liderazgo, lo que nos lleva a lograr intervenciones más estratégicas y personalizadas. Sin embargo, la verdadera transformación ocurre en la interacción humana. Creo que el coaching , en su esencia, es arte y presencia. Es escucha profunda, es mirada sin juicio, es silencio que abre puertas. Allí, en ese espacio íntimo y auténtico, es donde nacen los líderes que logran inspirar y transformar sus entornos. Creo que el verdadero riesgo no es que la IA sustituya al coaching , sino que deshumanicemos el proceso al punto de convertirlo en una fórmula automatizada. Por eso, es fundamental que los mentores de hoy —y del mañana— desarrollen competencias digitales. No para volverse técnicos, sino para ampliar su caja de herramientas y acompañar mejor a líderes expuestos a una realidad cada vez más compleja. De igual forma, las organizaciones que aspiren a liderar el cambio deberán apostar por una visión ética e integrada del desarrollo. Esto implica usar la IA de forma responsable, proteger la privacidad de los datos y, sobre todo, mantener el enfoque en el crecimiento humano. Y en este sentido, la Unesco nos alerta: el uso de IA en entornos humanos debe priorizar la dignidad, la inclusión y el bienestar de las personas. En resumen y conclusión, la IA no marca ni marcará el fin del coaching , sino su evolución. La IA no reemplazará al coach. La ecuación ganadora es que todas y todos nosotros — coaches , líderes, empresarios, sociedad — seamos capaces de construir una alianza sabia entre humanidad y tecnología. Porque la tecnología puede ser una brújula, pero es el corazón del líder el que debe marcar el rumbo. _____ Nota del editor: Ana Michelle Concepción Esterrich (Instagram @anamichellecoach) es una escritora, sepeaker,, coach de resultados, formadora de líderes, instructora de yoga, experta en holistic health y wellness. Las opiniones publicadas en esta columna corresponden exclusivamente a la autora. Consulta más información sobre este y otros temas en el canal Opinión ]]>
Convertir los errores en activos de comunicación empresarial
Hubo un tiempo en que admitir los errores era visto como el peor de los fracasos. Como líderes, se nos enseñaba a sostener el rostro de la perfección, a evitar cualquier fisura, y si el error era inevitable, a controlarlo, minimizarlo e, incluso, esconderlo. Esto hacía que la narrativa dominante en el ámbito de la comunicación empresarial girara en torno a la palabra control, es decir, control de mensajes, control de percepción, control de daños. Aprendimos a blindar reputaciones, a levantar muros discursivos frente a cualquier amenaza y a evitar el error como si se tratara de una infección. El error como activo narrativo Gestión de errores en la era de la reputación algorítmica Estructura y propósito en el ‘storytelling’ o narrativa del error El criterio ha cambiado y el error está dejando de ser un tabú para convertirse en parte activa de la conversación pública; y mejor aún, en un verdadero activo reputacional. Curiosamente, esto ha dado un giro a la percepción del liderazgo, pues en lugar de condenar al que se equivoca, el escrutinio público empieza a valorar a quien se atreve a decir “fue un fallo y lo asumo”. Así, los líderes que saben reconocer sus errores no pierden poder; lo transforman. Y lo más interesante es que lo convierten en reputación. En la comunicación empresarial mucho hablamos de «gestión de crisis», pero pocos nos atrevemos a hablar de los errores como materia prima de una narrativa reputacional. Desde una visión más innovadora, el error deja de ser una anomalía para volverse una oportunidad, ya que bien gestionado, puede generar más conexión que cualquier campaña de marketing. Cuando un líder admite públicamente una falla —y lo hace con responsabilidad, oportunidad y estrategia— envía un mensaje claro: “soy humano, pero soy responsable”. Y ese mensaje, lejos de debilitarlo, fortalece su vínculo con una audiencia (clientes, inversionistas, talento) que ya no espera perfección, sino conexión y autenticidad. Este enfoque no implica exaltar la torpeza ni romantizar la equivocación, sino comprender que el verdadero liderazgo —el liderazgo post-heroico, que ha superado el molde heroico tradicional— no se define por la ausencia de fallos, sino por la forma en que se los enfrenta. Ya no se trata de enaltecer al héroe invulnerable, sino de visibilizar al líder que reconstruye confianza a través de la transparencia, la responsabilidad y el aprendizaje. Ese es la nueva narrativa que conecta, inspira y deja huella. Esta perspectiva también consolida la transparencia como pilar esencial de la cultura organizacional moderna y la redefine como una estrategia tangible para construir conexión y resiliencia reputacional. El verdadero reto para los líderes actuales, y para sus equipos de relaciones públicas, no es únicamente mostrarse auténticos en sus comunicaciones. Exige sostener esa autenticidad con coherencia en una multiplicidad de entornos —desde medios tradicionales y digitales hasta eventos inmersivos y entornos de realidad aumentada o virtual—. Podemos llamarlo el metaverso reputacional, un ecosistema donde cada error —y cada disculpa— puede amplificarse o atenuarse según la consistencia narrativa desplegada en todos los canales; aquí es donde las relaciones públicas revelan todo su valor estratégico . Bajo este escenario, los errores no solamente son evaluados por la opinión pública, también quedan registrados por los algoritmos. Motores de búsqueda, modelos de inteligencia artificial, herramientas de monitoreo y predicción reputacional… todos capturan la trazabilidad digital de una marca o de un líder. De allí que la forma en que se gestionan los errores desde la comunicación empresarial impacte no solo en la confianza humana, sino también en la reputación algorítmica. Disculpas claras, compromisos verificables y acciones correctivas restauran credibilidad ante las audiencias, e influyen en cómo nos clasifican y visibilizan las plataformas. Las historias de marca más potentes —las que realmente conectan y se quedan en la memoria— no son las de éxito perfecto, sino las que muestran transformación real. Por eso me convence cada vez más la idea de que el error, bien gestionado, puede ser un activo narrativo. Cuando hablo de esto, me refiero a esas situaciones incómodas que, lejos de hundirnos, nos permiten demostrar de forma tangible quiénes somos como organización: qué tan íntegros, empáticos o capaces de aprender podemos ser. Y claro, en la gestión de crisis en comunicación no basta con salir a decir “me equivoqué”; la narrativa del error necesita algo más que honestidad, requiere estructura, intención y propósito. En mi opinión, para que esa historia sea creíble y valiosa, debe estar anclada en tres elementos clave. Primero, el contexto, que implica explicar lo ocurrido sin caer en el terreno de las excusas. Segundo, responsabilidad, es decir, mostrar que se entiende el impacto y que no se busca trasladar culpas. Y tercero, acción correctiva, enfocada a detallar qué se está haciendo para enmendar el error y evitar que se repita. El storytelling del error implica mucho más que ajustar un discurso, supone un cambio profundo de visión, tanto para quienes ejercen el liderazgo como para los equipos de comunicación que los acompañan. Requiere dejar atrás la figura del líder infalible y apostar por una versión más compleja, pero infinitamente más creíble, la del líder reputacional, consciente de que su marca personal y la de su organización no se definen por evitar errores, sino por la capacidad de asumirlos, repararlos y transformarlos en aprendizajes con propósito. Desde esta nueva mirada, comunicar errores no es debilidad, es liderazgo en su forma más auténtica. _____ Nota del editor: Héctor M. Meza Curiel es Director General de InfoSol. Síguelo en LinkedIn . Las opiniones publicadas en esta columna pertenecen exclusivamente al autor. Consulta más información sobre este y otros temas en el canal Opinión ]]>
Desafíos contemporáneos en la gestión del personal
Independientemente del nivel de volatilidad, incertidumbre y ambigüedad de los tiempos que estamos viviendo, así como, de las condiciones geopolíticas actuales, para cualquier organización las personas no dejarán de ser uno de sus recursos y activos más importantes, por lo que el proceso de gestión del personal es crucial, debe ser muy eficaz y contar con una sólida estrategia. Atracción, retención y rotación de talento Balance entre vida laboral y personal Compromiso laboral Comunicación y colaboración Conflictos laborales Diversidad e inclusión Expectativas de rendimiento Formación y desarrollo Reconocimiento En el mundo empresarial actual y globalizado, donde la competencia es agresiva y la fuerza laboral más diversa, es importante tener identificados los principales desafíos y dificultades de la gestión de personal que enfrentan las organizaciones. Estos desafíos abarcan una amplia gama de cuestiones relacionadas con la contratación, la retención y el desarrollo de los empleados, el fomento de una cultura laboral positiva, el cumplimiento legal y la adaptación a los cambios del panorama empresarial moderno. A continuación refiero algunos de ellos, proponiendo perspectivas y soluciones que pueden ser tomadas en cuenta. El enfoque hacia la atracción y retención del talento adecuado es clave para el éxito de una organización. Atraer talento implica no solo reclutar y seleccionar, sino también desarrollar una cultura e imagen organizacional atractiva, congruente y convincente. Una vez que el talento se incorpora, el siguiente desafío es retenerlo. Las personas son más propensas a irse si no se sienten valoradas o si no se satisfacen sus necesidades de desarrollo profesional. Esto no solo es costoso y perjudicial para la empresa, también afecta el compromiso y la motivación. Las estrategias para enfrentar estos desafíos pueden incluir paquetes de compensación competitivos, oportunidades de crecimiento y ascenso, y un ambiente laboral positivo. Además, realizar encuestas periódicas al personal para supervisar su satisfacción puede ayudar a identificar posibles problemas. Encontrar la ecuación adecuada para equilibrar la vida laboral y personal es una preocupación creciente para las personas, por lo tanto, su bienestar debe ser una prioridad para cualquier organización. La falta de compromiso de las personas puede perjudicar la productividad y afectar la motivación de quienes están a su alrededor. Por esto, es muy importante crear una cultura empresarial positiva ya que ayudará a las personas a sentirse valoradas y que sus contribuciones son importantes. Tener problemas de comunicación genera malentendidos. Esto se traduce en bajo desempeño y falta de colaboración. Una comunicación clara y eficiente es vital para alinear equipos y alcanzar objetivos comunes. Por lo tanto, es esencial priorizar canales de comunicación transparentes y abiertos con el personal. Organizar reuniones periódicas de equipo o individuales ayuda a solucionar problemas desde el principio, antes de que se agraven. En todos los lugares de trabajo surgen conflictos. Sin embargo, la forma en que se gestionan puede tener un impacto significativo en el ambiente laboral. Por ello, es necesario establecer un proceso de resolución de conflictos que incentive la comunicación abierta y ofrezca mediación cuando sea necesario. Las organizaciones que fomentan, valoran y escuchan la participación y aportación del personal pueden disminuir o eliminar los conflictos. Una forma de impulsar el crecimiento y fortalecer la cultura organizacional es a través de un entorno de equidad, diversidad e inclusión. Por eso es importante diseñar e implementar prácticas de contratación inclusivas, apoyar las necesidades de las personas y brindar capacitación adecuada. Si una persona no tiene claridad sobre lo que se espera de ella, puede manifestar frustración y una disminución en su rendimiento. Todas las personas deben tener expectativas de rendimiento claras, con objetivos medibles y alcanzables, así como canales de retroalimentación periódica. Todas las personas necesitan formación y desarrollo continuos para mantenerse al día y prosperar. Las organizaciones deben buscar maneras de mejorar las competencias de las personas como una herramienta clave para la retención. Las personas cuyos esfuerzos pasan desapercibidos inevitablemente se desmotivarán. Reconocer y recompensar logros, grandes o pequeños, contribuye a elevar el compromiso y la motivación. Esto ayuda a construir una cultura laboral positiva y anima al personal a dar lo mejor de sí. Resistencia al cambio Las personas que no comprenden la razón de un cambio, ofrecerán resistencia al mismo. Cualquier cambio debe comunicarse con claridad, involucrando a las personas en la toma de decisiones y brindándoles apoyo en todo momento. En conclusión, la gestión de personal es un campo que comprende diferentes procesos con un elevado nivel de dinamismo y complejidad, y que exige flexibilidad, adaptación e innovación. Se relaciona con prácticas que impulsan contratar, nutrir y retener una fuerza laboral diversa, fomentando un entorno donde las personas se sientan valoradas, motivadas y comprometidas. Todo ello con el fin de lograr un equilibrio entre las necesidades de la organización y las aspiraciones individuales, para crear una cultura laboral donde todas las personas puedan prosperar. ____ Nota del editor: Gabriel Aparicio es director general de Kelly México. Es Licenciado en Ingeniería Industrial en Sistemas Organizacionales y maestro en Administración de Empresas, ambos por la Universidad La Salle. Tiene más de 30 años de experiencia en el desarrollo e implementación de soluciones globales y nacionales. Síguelo en LinkedIn . Las opiniones publicadas en esta columna corresponden exclusivamente al autor. Consulta más información sobre este y otros temas en el canal Opinión ]]>
¿Qué se necesita para abrir un banco en México? Spoiler: más que dinero
En México , abrir un banco es posible… pero no cualquiera puede hacerlo. Quien quiera fundar una institución de banca múltiple —como las que operan actualmente— debe superar una ruta llena de requisitos técnicos, financieros, legales y regulatorios. Tener dinero no basta: se necesita un plan sólido, experiencia comprobada y, sobre todo, el visto bueno de la autoridad financiera. La Comisión Nacional Bancaria y de Valores (CNBV) es el organismo que revisa, autoriza y supervisa que todo esté en regla antes de que una nueva institución pueda abrir sus puertas, recibir depósitos o entregar créditos. El proceso está perfectamente delineado en una guía oficial que no escatima en exigencias. El paso clave: autorización de la CNBV De acuerdo con la “ Guía para la solicitud de autorización para la organización y operación de instituciones de banca múltiple filiales ”, el primer requisito —y el más importante— es obtener la autorización formal de la CNBV . Sin ese permiso, ningún grupo de inversionistas, empresa ni institución extranjera puede ofrecer servicios bancarios en el país. La figura legal autorizada se llama institución de banca múltiple, y permite operar servicios financieros como cuentas de ahorro, préstamos, tarjetas de crédito y captación de recursos del público en general. ¿Cuánto dinero se necesita para abrir un banco? El precio de entrada no es menor. La CNBV exige un capital mínimo de 90 millones de Unidades de Inversión (UDIs), lo que equivale a unos 750 millones de pesos o 37.5 millones de dólares , dependiendo del tipo de cambio. Y no solo se trata de tener el dinero: es necesario comprobar el origen lícito de los recursos, ya que uno de los objetivos centrales del proceso es evitar riesgos financieros y posibles vínculos con actividades ilegales. La reputación de los accionistas La CNBV exige saber exactamente quiénes son los accionistas y directivos detrás del nuevo banco. Se debe presentar información detallada sobre su identidad, historial profesional, participación accionaria y, en el caso de los responsables operativos, demostrar honorabilidad , experiencia y conocimientos financieros. No basta con tener el dinero: la institución necesita estar liderada por personas con trayectoria sólida y buena reputación. El banco necesita un plan Además del capital y los perfiles, se debe entregar un plan de negocios robusto que justifique la creación del banco, explique sus objetivos, detalle la estructura de capital, el origen de los recursos y cómo se organizará internamente. También es necesario presentar manuales y procedimientos operativos, con políticas claras en materia de crédito, atención al cliente, gestión de riesgos y prevención de lavado de dinero. Los filtros del sistema bancario El proceso está diseñado para filtrar proyectos débiles o de alto riesgo . La CNBV exige solidez financiera, estructura operativa clara y total transparencia. El mensaje es contundente: México promueve la competencia en su sistema bancario, pero solo acceden quienes están listos para jugar en serio. Así que si tu sueño es fundar un banco, empieza por reunir capital, experiencia, un buen equipo y prepárate para pasar por una de las revisiones más estrictas del sistema financiero mexicano. Señalan a bancos mexicanos por presunto lavado El Departamento del Tesoro de Estados Unidos acusó a CIBanco, Intercam y Vector de participar en esquemas de lavado de dinero y financiamiento al narcotráfico, particularmente vinculados al tráfico de fentanilo. De acuerdo con las autoridades estadounidenses, estas instituciones habrían facilitado operaciones millonarias en nombre de cárteles mexicanos , convirtiéndose en actores clave dentro de su red financiera. Aunque se mantiene la presunción de inocencia de las instituciones involucradas, la Comisión Nacional Bancaria y de Valores informó que intervino a los tres bancos . La medida consistió en sustituir a sus órganos administrativos y representantes legales, con el fin de proteger los intereses de los clientes y ahorradores ante las implicaciones que podrían derivarse de las sanciones emitidas por el gobierno estadounidense. El regulador aseguró que, pese a este caso, el sistema financiero mexicano se mantiene sólido , estable y en funcionamiento normal, y reiteró su compromiso de preservar la integridad del sector en coordinación con otras autoridades. ]]>
Las Sofomes piden mejoras regulatorias tras casos de narcolavado
La Asociación de Sociedades Financieras de Objeto Múltiple (ASOFOM) hizo un llamado a las instituciones financieras no bancarias a reunirse para debatir y acordar mejoras regulatorias y de transparencia. Las instituciones financieras no bancarias incluyen a las Sociedades Financieras Populares (Sofipos), las Sociedades Cooperativas de Ahorro y Préstamo (Socaps), compañías de seguros y fondos de pensiones o fintechs. «Hacemos un llamado a todas las instituciones financieras no bancarias del ecosistema financiero mexicano y a las autoridades gubernamentales, a unirnos en una cruzada nacional para intercambiar ideas, datos, revisar protocolos de forma sistémica y tomar decisiones inmediatas», informó la ASOFOM en un comunicado la tarde de este jueves. La Asociación busca que se construyan mejoras en la confianza en la ciudadanía, fondeadores, inversionistas y terceros interesados en el sector, luego de que Estados Unidos señalara a dos bancos y una casa de bolsa por lavado de dinero y asociación con cárteles de la droga. Estos señalamientos derivaron en la intervención temporal de la Comisión Nacional Bancaria y de Valores (CNBV) de estas tres instituciones. «Como gremio resiliente, estamos seguros que esta situación temporal fortalecerá y unificará aún más a las instituciones financieras no bancarias para colocar a México en el liderazgo internacional que merece en temas regulatorios», destacó. ]]>
La CNBV anuncia intervención temporal en Vector
Este jueves, la Junta de Gobierno de la Comisión Nacional Bancaria y de Valores ( CNBV ) informó que intervendría temporalmente la gerencia de Vector , horas después de anunciara que lo haría con CI Banco e Intercam. Las tres instituciones financieras fueron señaladas por el Departamento del Tesoro de Estados Unidos por realizar lavado de dinero y de realizar transferencias asociadas a cárteles de narcotráfico. En su comunicado oficial, lanzado posteriormente de las 19:00 horas del 26 de junio, anunció que sustituirá los órganos administrativos del banco Vector, quién administra casi 11,000 millones en activos. «La intervención tiene el objetivo de sustituir a sus órganos administrativos y a sus representantes legales con el propósito de salvaguardar los derechos de los ahorradores y clientes de dichas instituciones, dadas las implicaciones que en estos bancos puedan tener las medidas anunciadas por el Departamento del Tesoro de Estados Unidos de América», señaló la CNBV. Este anuncio se sumó a otro realizado al mediodía, en el que implementaría el mismo procedimiento para los otros dos bancos mexicanos señalados por Estados Unidos, CI Banco, S.A. e Intercam Banco, S.A. La CNBV es el órgano encargado de la vigilancia del cumplimiento de las leyes en las instituciones de Banca Múltiple. Para Vector Casa de Bolsa, S.A. de C.V., menciona que está esta acción estpa fundamentada con el artículo 141 de la Ley del Mercado de Valores, mientras que tanto para CI Banco, como Intercam, la Comisión aplicó el artículo 129 de la Ley de Instituciones de Crédito. ]]>