México no piensa en represalias por aranceles al acero
Este miércoles, Gonzalo Soto y Diana Zavala dan detalles sobre las declaraciones del secretario de Economía, Marcelo Ebrard, quien dijo que México responderá con diálogo a la imposición de aranceles al acero. Además, comentan estos temas: – Aranceles de Trump amenazan 8,106 mdd en exportaciones de acero mexicano – Tabasco, Chiapas y Baja California, golpeados por la violencia y con riesgo para migrantes – Los artistas en streaming sufren por conseguir regalías de apenas 3 dólares – La Secretaría de Turismo informó que el turismo mexicano rebasó sus expectativas. ]]>
El viaje de un coach ejecutivo con una líder de alto desempeño
Como coach ejecutivo, he trabajado con líderes de todos los niveles. Pocos coachees han dejado un impacto tan profundo en mí como Clarissa (nombre ficticio), una brillante, pero profundamente insegura Directora de una empresa de manufactura en rápido crecimiento. Cuando me reuní con Clarissa por primera vez, irradiaba confianza: con estilo, articulada y la personificación de una ejecutiva consumada. Sin embargo, bajo esa fachada pulida se escondía una mujer atrapada por un miedo paralizante: la creencia de que no estaba realmente calificada para su puesto, que de alguna manera había “engañado” a todos para hacerles creer que pertenecía allí y que, algún día, sería expuesta como un fraude . “Siento que solo tuve suerte,” admitió en nuestra primera sesión. “Es decir, sí, he trabajado duro, pero muchas otras personas también lo han hecho. ¿Por qué yo? ¿Y si descubren que en realidad no sé lo que estoy haciendo?”. Las preocupaciones de Clarissa no estaban fundamentadas en la realidad. Tenía un historial comprobado de impulsar iniciativas estratégicas, liderar equipos de alto rendimiento y navegar desafíos de negocios complejos. Pero nada de eso parecía importarle. Cada éxito que lograba lo atribuía rápidamente a factores externos: el momento oportuno, la suerte o la generosidad de sus mentores. Mientras tanto, cada error lo internalizaba como prueba de su incompetencia. Lo que Clarissa estaba experimentando tenía un nombre: síndrome del impostor . El síndrome del impostor es un fenómeno psicológico en el que las personas dudan de sus logros y temen ser descubiertas como fraudes, a pesar de contar con abundante evidencia de su competencia. Fue identificado por primera vez en 1978 por las psicólogas Pauline Clance y Suzanne Imes, quienes descubrieron que las personas de alto desempeño suelen atribuir su éxito a factores externos en lugar de a sus propias habilidades. El síndrome se manifiesta de varias maneras, pero algunos signos comunes incluyen: – Perfeccionismo: Establecer estándares irrealmente altos y sentirse indigno cuando no se cumplen. – Sobretrabajo: Esforzarse en exceso para compensar una supuesta falta de capacidad. – Desvaloración de los Logros: Rechazar los elogios o considerar los éxitos como inmerecidos. – Miedo al Fracaso: Evitar desafíos por temor a ser «descubierto». – Comparaciones con los Demás: Creer que los demás son más capaces y merecedores del éxito. El síndrome del impostor afecta a los individuos y tiene un impacto significativo en la cultura organizacional. Cuando los líderes y empleados dudan constantemente de sus propias capacidades, pueden volverse menos propensos a colaborar, compartir ideas o asumir nuevos desafíos. Esto puede generar un clima de trabajo tenso, donde las personas priorizan la autopreservación en lugar de la innovación y el crecimiento colectivo. Además, puede fomentar dinámicas de trabajo poco saludables, como la sobrecarga laboral, el miedo al fracaso y la falta de confianza en el equipo. Organizaciones con altos niveles de síndrome del impostor pueden experimentar una menor cohesión, niveles elevados de estrés y una cultura donde el reconocimiento genuino de los logros es escaso. Romper este ciclo no solo es esencial para el bienestar individual, sino también para el éxito y la sostenibilidad del entorno laboral. A pesar de su prevalencia, el síndrome del impostor rara vez se discute abiertamente en círculos ejecutivos. Se alimenta del silencio, dejando a muchos líderes como Clarissa luchando en aislamiento. A medida que Clarissa y yo explorábamos su experiencia, quedó claro que su síndrome del impostor tenía raíces profundas. Varios factores contribuían a su inseguridad: 1. Condicionamiento temprano: Desde niña, Clarissa había sido elogiada principalmente por ser «inteligente» en lugar de por su esfuerzo. Esto le inculcó la creencia de que el éxito debía llegar sin esfuerzo. Cuando enfrentó desafíos en el mundo real, asumió que significaba que no era realmente capaz. 2. Sesgos en la industria: Como mujer en una industria dominada por hombres, Clarissa a menudo se encontraba siendo la única mujer en la sala de reuniones. Sentía una presión no dicha de demostrar constantemente su valía. 3. Altas expectativas: Clarissa siempre había sido una gran triunfadora, ascendiendo rápidamente en la jerarquía corporativa. Cuanto más alto llegaba, más temía que su ascenso hubiera sido un golpe de suerte. 4. Comparación con los demás: Frecuentemente se comparaba con colegas que proyectaban una confianza absoluta. Lo que no se daba cuenta era que muchos de ellos probablemente también lidiaban con dudas similares, pero las ocultaban bien. 1. Reencuadrar la duda 2. Documentar evidencia de competencia 3. Practicar la autocompasión 4. Normalizar la experiencia 5. Buscar apoyo y mentoría Ayudar a Clarissa a superar el síndrome del impostor no se trató de eliminar la duda por completo—incluso los líderes más exitosos experimentan momentos de incertidumbre. En su lugar, se trató de cambiar su mentalidad y dotarla de herramientas para manejar esos sentimientos de manera productiva. Así es como trabajamos: En lugar de ver la duda como prueba de incompetencia, la alenté a verla como una señal de crecimiento. “Las personas de alto desempeño a menudo dudan de sí mismas porque están ampliando sus límites,” le expliqué. “La duda significa que estás operando fuera de tu zona de confort—y ahí es donde ocurre el verdadero liderazgo”. Al reformular su miedo como una respuesta natural a nuevos desafíos, Clarissa se volvió más cómoda con la incertidumbre. Uno de los ejercicios más efectivos que hicimos fue crear un diario de logros. Cada semana, Clarissa documentaba contribuciones tangibles que había hecho—resolver un conflicto, cerrar un trato clave o guiar a un líder emergente. Con el tiempo, esto la ayudó a internalizar su impacto y reconocer que su éxito era el resultado de sus habilidades, no de la suerte. El perfeccionismo era una de las mayores luchas de Clarissa. Se imponía estándares imposiblemente altos y se criticaba rápidamente por cualquier error. Introduje el concepto de autocompasión—tratarse con la misma amabilidad y comprensión que le ofrecería a un amigo o colega. Uno de los momentos más liberadores para Clarissa fue darse cuenta de que no estaba sola. Compartí historias de líderes reconocidos que habían hablado públicamente sobre sus propias luchas con el síndrome
¿Qué esperar en 2025 en el ámbito laboral en México?
El 2025 se perfila como un año clave para el mercado laboral en México. El optimismo entre los trabajadores es evidente, como lo refleja una reciente encuesta, señala que un 96% de los mexicanos confía en que este año traerá mejores oportunidades profesionales; pero, ¿qué está detrás de esta expectativa y qué podemos esperar realmente? Las recientes reformas laborales han marcado un precedente en la forma en que las empresas y los colaboradores abordan temas como la seguridad laboral, la flexibilidad y el bienestar integral. Para este año, los empleados esperan que estas reformas vayan más allá de lo simbólico y se traduzcan en beneficios tangibles como vacaciones más largas, mayor acceso a la capacitación, protección contra despidos injustificados y un enfoque más robusto en la salud mental y el bienestar, en general. Es un hecho que el fortalecimiento de estas leyes no solo impacta en la calidad de vida del trabajador, sino también en la productividad de las empresas, ya que tener un equipo de trabajo mejor capacitado y además satisfecho es, sin duda, una ventaja competitiva en un mercado cada vez más demandante. En este año veremos cómo tendencias globales como la digitalización, la inteligencia artificial y el trabajo híbrido seguirán tomando fuerza. Por un lado, los colaboradores buscan flexibilidad en horarios y modelos de trabajo (híbrido o remoto), mientras que las empresas se enfrentan al reto de implementar herramientas tecnológicas modernas para facilitar el desempeño, un equilibrio que será crucial para tener equipos más integrados y eficientes. Además, la capacitación continua será un diferenciador clave, y como estamos en un entorno donde las habilidades técnicas y blandas evolucionan constantemente, los trabajadores que apuesten por su desarrollo profesional tendrán mayores posibilidades de crecimiento. Y por el lado de las empresas vemos que entre sus acciones se deberá incluir la posibilidad de ofrecer programas de formación y planes de carrera que alineen las expectativas del talento con los objetivos corporativos. También se detectó que el aumento salarial sigue siendo el principal deseo de los trabajadores para 2025, lo que no es sorpresa para nadie. En un contexto donde la inflación afecta directamente el poder adquisitivo, las empresas tienen la oportunidad de posicionarse como líderes al ofrecer salarios competitivos e incentivos económicos. Sin embargo, no todo gira en torno al dinero, ya que el bienestar integral del colaborador, desde la salud física y mental hasta la conciliación entre la vida personal y laboral, será un pilar fundamental para atraer y, sobre todo, retener talento. Aunque los indicadores del mercado laboral, como la creación de nuevos empleos y la estabilidad en ciertos sectores son alentadores, aún queda mucho por hacer. Las empresas deberán ser estratégicas para adaptarse a las demandas de una fuerza laboral que busca más que solo un salario: busca propósito, estabilidad y un entorno que les permita desarrollarse plenamente. El 2025 será un año de grandes retos, pero también de oportunidades, porque las empresas que abracen el cambio, prioricen a sus trabajadores y apuesten por la innovación estarán mejor preparadas para enfrentar el futuro del trabajo en México. _____ Nota del editor: David Centeno es Subdirector de Planeación Estratégica en OCC, donde contribuye con el diseño y ejecución de las estrategias de negocio de la empresa. Es especialista y cuenta con estudios de posgrado en inteligencia y estrategia de negocios con más de 10 años de experiencia en análisis de indicadores para la toma de decisiones. Ha conducido estudios en colaboración con la Asociación de Internet MX (AIMX) en temas relacionados con búsqueda de empleo, desarrollo profesional y reclutamiento. Es Licenciado en Mercadotecnia por el Tecnológico de Monterrey. Las opiniones publicadas en esta columna corresponden exclusivamente al autor. Consulta más información sobre este y otros temas en el canal Opinión ]]>
Ofrecer más allá de un buen sueldo, la clave para retener al talento
En un entorno económico donde ofrecer salarios competitivos se vuelve cada vez más complejo, las empresas enfrentan el desafío de atraer y retener talento sin depender únicamente de incentivos financieros. La evolución del mercado laboral en 2025, del estudio anual “Market Research 2025”, destaca una realidad clara: el 8% de los profesionistas mexicanos planea mantenerse en su empleo actual, lo que evidencia una alta movilidad laboral, impulsada por la combinación de expectativas no cumplidas y la búsqueda de mejores condiciones laborales. En los últimos años se ha observado una inminente evolución en el comportamiento de los candidatos. Ellos son dinámicos y es un hecho que cada generación tiene diferentes necesidades y expectativas diversas. Y hoy en día, las organizaciones más exitosas han logrado adaptarse a estas transformaciones. La clave, en muchos casos, no reside en cuánto se paga, sino en cómo se enriquece su experiencia. Las prestaciones y beneficios laborales no financieros son una manera tangible de responder a las necesidades personales del equipo de trabajo. Más allá del dinero y las preferencias, se siguen inclinando, de acuerdo con la investigación, hacia la flexibilidad y el teletrabajo, oportunidades de crecimiento y capacitación, bonificaciones por desempeño y beneficios relacionados con la salud mental. En este sentido, el estudio también resalta que la falta de prestaciones es uno de los principales retos para los candidatos al momento de buscar un empleo y son las organizaciones las que tienen la responsabilidad de ofrecer una propuesta de valor que vaya más allá del salario, fomentando el bienestar de sus colaboradores actuales y futuros. Recordemos que esta propuesta de valor, relacionada con el salario emocional junto con la rapidez y la transparencia en los procedimientos de reclutamiento y selección, juega un papel primordial, por lo que adaptarse a estas nuevas demandas no solo demuestra empatía, sino que proyecta a la empresa como un lugar orientado hacia el futuro y plenamente comprometida al fortalecimiento de su marca empleadora. Las empresas que priorizan el bienestar emocional y físico de sus trabajadores están logrando establecer relaciones de largo plazo, lo que es cada vez más desafiante ante la escasez de talento y clave para la continuidad y rentabilidad de todos los negocios. La introducción de beneficios relacionados con la salud mental sigue proyectándose como un factor de diferenciación en los próximos años, ejemplo de estos son iniciativas como programas de apoyo psicológico, días adicionales de descanso y espacios de trabajo inclusivos que realmente contribuyan a mejorar la calidad de vida del colaborador y, además, incrementan su productividad y compromiso. El crecimiento profesional, por otro lado, sigue siendo un área que no puede pasar desapercibida, las empresas deben recordar que la inversión en sus colaboradores no solo les genera lealtad, sino un equipo más preparado y competitivo. Asimismo, el impacto que tiene la formación continua y el reconocimiento del esfuerzo individual, propiciará que el equipo se sienta motivado, lo que sin duda puede ser más valioso que un aumento salarial. Ofrecer un entorno atractivo puede ser el factor que incline la balanza a favor de una empresa. Es importante recordar que estas estrategias dan acceso a otras ventajas como la reducción de la rotación, el fortalecimiento de la marca empleadora y la mejora del clima laboral. Por todo lo anterior, hoy hago un llamado a las organizaciones para revisar y, en caso necesario, rediseñar su propuesta de valor hacia los colaboradores. La prioridad debe ser hoy y siempre su bienestar integral, seguido de la flexibilidad laboral y una formación continua que les permita descubrir una mejor versión de ellos cada día. Tenemos que apostar por la construcción de relaciones a largo plazo que aseguren la atracción y retención del talento que hace posible todo lo extraordinario dentro de las empresas, porque de esto dependerá establecer bases sólidas para el éxito sostenible que toda organización aspira a convertir en una realidad. ____ Nota del editor: Alejandra Martínez es Responsable de Estudios del Mercado Laboral de Computrabajo México. Las opiniones publicadas en esta columna corresponden exclusivamente a la autora. Consulta más información sobre este y otros temas en el canal Opinión ]]>
Retos a corto plazo de las pymes en México
Desde el inicio de 2025, las pymes mexicanas enfrentarán retos enormes que deben resolverse para poder sobrevivir y prosperar en un ambiente adverso. A su vez, se enfrentan a una serie de retos de corto plazo que son clave para su supervivencia y crecimiento en un entorno económico y social desafiante. Sin embargo, también existen oportunidades para fortalecer su competitividad mediante una mejor gestión, digitalización, diversificación y el aprovechamiento de los apoyos institucionales. Como es habitual en mi columna, comparto algunas guías de ruta: 1. Reducción de la demanda y cambios en los hábitos del consumidor : Hay un enfoque cada vez mayor en las compras en línea y en experiencias de compra completas, que se vuelven cada vez más sofisticadas. La mejor defensa de las pymes es diversificar sus mercados y, por qué no, buscar nuevos países como objetivos para la exportación de bienes y servicios. Es recomendable buscar alianzas con otras empresas para robustecer la propuesta de valor, compartir recursos, mejorar negociaciones e incluso compartir inmuebles. 2. Capacitación y retención de talento : El acceso a capacitación continua y la retención de talento son retos importantes para las pymes. Mientras que las grandes empresas suelen tener programas de formación profesional, las pymes enfrentan dificultades para ofrecer entrenamientos adecuados y pagar sueldos competitivos que permitan retener a empleados con habilidades especializadas. Afortunadamente, hoy existen diversas plataformas en las que los empleados de pequeñas empresas pueden actualizarse, muchas de ellas de forma gratuita o a costos muy accesibles. La retención también es clave y es necesario modernizarse a través de esquemas de salario emocional, reconocimiento y modalidades de trabajo híbridas que fomenten la calidad de vida de los colaboradores. 3. Problemas en la cadena de suministro : Las pymes mexicanas también se ven afectadas por problemas en las cadenas de suministro, como retrasos, aumentos en los costos de transporte, escasez de materiales y fluctuaciones en el tipo de cambio. Estos factores afectan su capacidad para cumplir con plazos de entrega y mantener precios competitivos. Además, enfrentan barreras significativas para ingresar a mercados internacionales, como la falta de conocimiento sobre los requisitos internacionales, la capacidad limitada para hacer frente a los costos de exportación y los problemas logísticos. La fluctuación de los precios y la competitividad global también pueden afectar sus oportunidades de expansión internacional, como se evidenció con el reciente anuncio del presidente Trump sobre el aumento de los aranceles a los productos mexicanos. Para contrarrestar estos problemas, las pymes deben implementar diversas estrategias, tales como: – Diversificar su base de proveedores, así como participar en foros y redes de colaboración con otras pymes para negociar mejores condiciones con los proveedores y lograr economías de escala. – Invertir en soluciones tecnológicas para la planificación y gestión de inventarios, lo que permitirá una mayor visibilidad y previsibilidad. El uso de herramientas de análisis de datos para identificar patrones de demanda y ajustar la compra de materiales con mayor precisión es clave. – Implementar prácticas de inventario justo a tiempo (JIT) o gestión de inventarios basada en la demanda, para reducir costos sin comprometer la disponibilidad de productos. – Crear una «reserva estratégica» de componentes clave o materias primas críticas para mitigar el riesgo de escasez por interrupciones inesperadas. – Rediseñar productos para hacerlos más fácilmente adaptables a cambios en los componentes o materiales disponibles, y capacitar a los equipos para hacer ajustes rápidos en la producción en respuesta a la disponibilidad de materiales. Las pymes en México deben adaptarse rápidamente a un entorno cada vez más volátil y cambiante. La clave estará en diversificar sus fuentes de suministro, incorporar tecnología avanzada, fortalecer las relaciones con proveedores y mejorar su resiliencia ante imprevistos. Las soluciones integradas y la preparación proactiva no solo les permitirán enfrentar estos retos, sino también aprovechar las oportunidades que surjan en el camino. ____ Nota del editor: Daniel Razo es Socio Fundador de Supply Chain Cracks y Director de Operaciones y Logística de Someone Somewhere. Síguelo en LinkedIn . Las opiniones publicadas en esta columna pertenecen exclusivamente al autor. Consulta más información sobre este y otros temas en el canal Opinión ]]>
¿Falta de clientes en el negocio? Pon manos a la obra y no te detengas
La mayor parte de los dueños de negocios asumen una o dos formas de atraer clientes, ya sea a través del llamado boca a boca o con publicidad directa. Ellos creen que utilizando este tipo de captación van a conquistar el mercado y a conseguir grandes resultados, dejando escapar oportunidades importantes que los pueden llevar al crecimiento de su negocio y todo esto por no conocer o implementar otro tipo de estrategias que, aunque parezcan comunes suelen ser muy efectivas para generar atracción. Para evitar que esto te suceda, hoy quiero compartir contigo algunas recomendaciones que te permitan rediseñar tu estrategia y te lleven a obtener mejores resultados. Un punto muy importante es que definas al menos 18 formas para generar clientes y con ello obtener un incremento en tus ventas y obviamente un crecimiento económico, que a la larga te permitirá expandir tu mercado; cuando una empresa tiene la necesidad de atraer más clientes, se ve motivada a mejorar sus productos o servicios, y empieza a transformarse porque se preocupa por cubrir las problemáticas y necesidades de su mercado. Por ejemplo, si tienes un restaurante puedes ofrecer comida para llevar, paquetes, a domicilio, vegana, vegetariana, de gym, banquetes, ampliar los horarios, etcétera. Para obtener mejores resultados en las estrategias de atracción que decidas emplear es necesario que las analices antes de querer implementarlas o ponerlas en práctica, esto es con la finalidad de que no cometas el error de utilizar algunas que no sean adecuadas para el mercado al que pretendes llegar y por lo tanto que la inversión que vas realizar se convierta en un gasto y no en una inversión. Elabora un plan inicial de ejecución, empieza por definir a tu cliente ideal, para ello es necesario que hagas una investigación de mercado, considera cuáles son sus preocupaciones, qué es lo que los motiva a adquirir tu producto o servicio, quién o quiénes se ven involucrados en las decisiones de compra, esto te ayudará a definir tu propuesta de valor, la cual te diferenciará de la competencia y te llevará a obtener grandes resultados. Recuerda que es un requisito y no una opción que tus productos cuenten con calidad, servicio, tiempos de entrega óptimos, sitio web de fácil acceso con funciones rápidas y contenidos valiosos, una campaña de marketing digital, redes sociales y un sistema de administración de clientes (CRM). Sí o sí, tu área comercial debe contar con estos elementos para poder aspirar a grandes resultados. En conclusión, para atraer clientes de manera efectiva, no solo te enfoques en estrategias para captar su atención, también busca la manera de generar confianza y ofrecer valor, comparte con ellos historias de clientes que hayan tenido una experiencia positiva con tu producto o servicio, esto les dará confianza para elegirte como su proveedor; con un enfoque claro en atraer y fidelizar clientes, el negocio puede expandirse de manera más sólida y alcanzar el éxito que deseas para tu empresa. Pon manos a la obra y no te detengas. ¡Éxito! ____ Nota del editor: Alejandro Bobadilla es emprendedor, conferencista internacional, networker y mentor. Es Ingeniero Industrial con Maestría en Administración de Negocios por la UNAM, con diversos Diplomados enfocados en Alta Dirección, Ventas, Marketing y Liderazgo en diversas instituciones. He incursionado en la apertura de mercados en México, Centro y Sudamérica. Llevo más de 35 años involucrado en áreas Comerciales. Síguelo en LinkedIn , Instagram , Facebook y/o TikTok . Las opiniones publicadas en esta columna corresponden exclusivamente al autor. Consulta más información sobre este y otros temas en el canal Opinión ]]>
Evaluar la comunicación interna
Muchas organizaciones se preocupan por investigar con alguna frecuencia cuál es su posicionamiento entre los medios de comunicación, es decir, realizan sondeos de opinión para conocer qué tan presente tienen los medios el nombre, los servicios y productos, y qué piensan de su trabajo, con el afán de ajustar estrategias que permitan fortalecer su imagen. Sin embargo, tengo la impresión de que algunas empresas no se inquietan en la misma magnitud por investigar regularmente cuál es su posicionamiento entre sus colaboradores y las familias de éstos. Parece que olvidan –o definitivamente desconocen– que lo que se vive dentro de la organización se convierte en mensajes hacia el exterior, de forma que, si adentro de la empresa hay deficiente comunicación, se desconoce o tergiversa su misión y valores, y no se experimenta la responsabilidad social corporativa, la comunicación hacia familiares y amigos será la de una realidad muy diferente de lo que se busca proyectar en las audiencias externas. Una encuesta realizada por el Consejo Económico y Social de Francia expone que dos de cada tres empleados manifiestan quejas personales con respecto a las empresas en donde laboran y las consideran causantes de numerosas fallas; asimismo, el 54% de los empleados no se siente bien informado respecto a su empresa. La comunicación interna (organizacional) busca contribuir a la creación o fortalecimiento de una identidad corporativa a partir de flujos estratégicos de comunicación que, además de mantener informados, integrados y motivados a los miembros de la institución, les permita conocer los avances en la estrategia de negocio. Si entre los medios de comunicación se busca conocer la eficiencia informativa de la institución, internamente las instituciones tendrían que diagnosticar sus prácticas de comunicación: la efectividad de sus canales, la fortaleza de los procesos, la calidad de los mensajes y su interpretación e impacto, por citar algo de lo más relevante. Evaluar la comunicación interna implica efectuar un proceso de medición, valoración y/o revisión de la percepción-satisfacción de los procesos informativos. En cualquier caso, lo importante es valorar los avances en el posicionamiento que se busca, tanto en lo interno como en lo externo, especialmente en una época como la actual, en que las organizaciones viven en una dinámica de cambio continuo, en el que la competitividad y la vivencia de valores, especialmente los intangibles, juegan un papel decisivo en la evolución o deterioro de las instituciones, sean privadas o públicas. Esa valoración requiere de la realización regular de auditorías de comunicación, una práctica muy común entre organizaciones en Europa y en Estados Unidos, pero poco frecuente en nuestro país y, en su caso, acotada hacia la relación con los medios de comunicación. Los primeros escritos sobre la evaluación de la comunicación organizacional aparecieron en Estados Unidos a principios de 1950, aunque algunos autores mencionan que los fundamentos de la auditoría de comunicación están cimentados en los diversos aportes de la ciencia de la comunicación, sociología, psicología, teoría de las organizaciones y auditoría administrativa, además de la metodología cuantitativa y cualitativa, entre otras. Uno de los primeros modelos de auditoría de comunicación interna es conocido como ICA Communication Audit , promovido por la Internal Communication Association (ICA) de Estados Unidos. Este procedimiento incluye un cuestionario con 122 preguntas, entrevistas, análisis de redes de comunicación, experiencias críticas de comunicación y un diario de comunicación. Un segundo modelo fue desarrollado en Finlandia por el Instituto de Investigación de ese país, denominado The LTT AuditSystem , del que derivó una nueva versión denominada OCD ( Organizational Communication Development ), consistente en un cuestionario con una serie de preguntas cerradas y dos abiertas. El tercer modelo es un cuestionario denominado Communication Satisfaction Questionaire , que evalúa el nivel de satisfacción de los empleados con las prácticas de comunicación, aplicado principalmente en Estados Unidos y en algunos países de Latinoamérica. Este instrumento fue revisado y ampliado en 1990 y se le dio el nuevo nombre de Communication Audit Questionnaire y considera variables como: clima organizacional, comunicación ascendente, descendente y lateral, empleo de canales de comunicación, etc. El doctor Miguel Túñez, profesor del Departamento de Ciencias de la Comunicación de la Universidad de Santiago de Compostela, en España, ha destacado en diferentes foros que el funcionamiento global de la comunicación en la organización se debe revisar a través de auditorías que extienden la valuación a todas las acciones de comunicación (publicidad, relaciones públicas, información, protocolo, etc.) externas e internas, y a los flujos, las acciones, el logro de objetivos, los efectos y las relaciones con todos los públicos de la organización. Este tipo de auditorías de comunicación interna deberían verse como un paso inicial y necesario de cualquier estrategia de comunicación, a fin de tener un contexto real de la situación de comunicación e imagen interna, para, a partir de ello, diseñar la estrategia de comunicación organizacional e institucional que ayude al logro de los objetivos de negocio. “La auditoría es la primera etapa en la elaboración de un plan de comunicación, pero también la que menos se valora”, (Thierry Libaert, maestro de comunicación organizacional en la Universidad Católica de Lovaina). ____ Nota del editor: Mario Maraboto Moreno es Licenciado en Periodismo por la UNAM. Investigador Asociado en la Universidad de Carolina del Norte. Autor del libro «Periodismo y Negocios. Cómo vincular empresas con periodistas». Consultor en Comunicación, Relaciones Públicas y situaciones especiales/crisis desde 1991. Escríbele a su correo mmarabotom@gmail.com y síguelo en X como @mmaraboto . 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Johanne Sacreblu llega a Cinedot; ganancias irán a asociaciones civiles
En la lista de producciones cinematográficas mexicanas que permanecen en la memoria colectiva se encuentran “Los olvidados” (1950), de Luis Buñuel; “Macario” (1960), de Roberto Gavaldón; “Amores Perros” (2000), de Alejandro G. Iñarritu, y “Roma” (2018), de Alfonso Cuarón, entre varias otras. Quizá pronto en esa lista, desde una perspectiva muy absurda, esté “Johanne Sacreblu” de Camila D. Aurora . Johanne Sacreblu, mediometraje digital, producido a partir del descontento que la película francesa Emilia Pérez provocó en la audiencia mexicana, se proyectará en las salas de la cadena Cinedot a partir del 14 de febrero . Los boletos ya están a la venta, con horarios para al menos una semana y las ganancias irán a asociaciones civiles. Consideramos que encajaba perfecto con el objetivo que tenemos de Lado B, con una propuesta fresca, que venía de redes sociales, que fue tomando fuerza, y mucha gente la quería ver en el cine Platicamos con Ramón Estévez , director general de Cinedot , quien nos contó que integrar un proyecto como Johanne Sacreblu en su cartelera no trata sólo de aprovechar la viralización del mediometraje; un trabajo de esta naturaleza, va en el mismo sentido del programa “Lado B ” de Cinedot, dedicado a dar exposición a producciones alternativas, de corte independiente. En 2022 y 2023, por ejemplo, la cadena dio espacio a SmartFilms, festival de películas con la condición de ser grabadas únicamente con celulares. Johanne Sacreblu se proyectará en todos los complejos de Cinedot, salvo en las salas IMAX de Toluca, Estado de México. El tiempo que dure en exhibición dependerá, como ocurre con cualquier otra película, de la demanda de la audiencia. En sus cuentas de redes sociales, la productora y actriz, quien interpreta a Johanne Sacreblu, ha declarado que no esperaba que el alcance de su proyecto llegará tan lejos. Buscamos a la productora Camila D. Aurora para hablar sobre este proyecto, pero hasta el momento de la redacción de este contenido, no obtuvimos respuesta. Bienvenidos a la France Johanne Sacreblu es una sátira musical con una duración de 29 minutos. Cuenta la historia de una mujer transgénero, originaria del ficticio pueblo Villa Croissant, Francia, quien al regresar de un viaje a México, su familia, productora de baguettes, lleva una relación conflictiva con ella debido a su transición. Al mismo tiempo, la rivalidad con la familia Ratatouille desemboca en una competencia para decidir de una vez por todas cuál es el mejor pan: baguette o croissant. La película fue grabada en locaciones de México, con actuaciones muy amateur (el elenco claramente lee sus diálogos mientras actúa); mantiene su identidad musical, con coreografías mal logradas, fallas en el audio y cuestionables cantos. Palomera, boletos, ganancias y Emilia Pérez El retrato que hace de Francia utiliza estereotipos y referencias exageradas de su cultura: ratas, basura, crepas, vino y baguettes en exceso (hasta para la realidad francesa); una desmesura en la pésima pronunciación del francés, rellenado con inglés y español; mimos como apariencia genérica de la población y hasta la repentina presencia de la superheroína Miraculous Ladybug. En conjunto estos elementos son un esfuerzo por reducir el valor de la cultura francesa, malentenderla con la intención de referir a la falta comprensión y respeto de la cultura mexicana de la que se le acusa a Emilia Pérez. El éxito de Johanne Sacreblu, como suele suceder con contenidos virales, es afortunado, pero también corre el riesgo de caducar pronto. Estévez nos contó que el acercamiento con Aurora y su equipo fue rápido para aprovechar la sensación, pero no estuvo exento de la burocracia con la que deben lidiar las producciones cinematográficas que quieren un espacio en salas de cines en México. Esto ocupó a Cinedot para hablar con las instituciones gubernamentales que deben clasificar y permitir las proyecciones, así como a la producción de Johanne Sacreblu para el registro de derechos de autor y permisos para su comercialización pública. «Nuestro compromiso con Camila y su equipo… es una semana, como con todas las películas”, dijo Estevez sobre la temporada que puede durar en exhibición. “Parece que hay una alta demanda para verla en cines. Nosotros confiamos que se quede varias semanas. No tenemos inconveniente en mantenerla el tiempo que la gente quiera verla en cines». De correr con suerte, Johanne Sacreblu podría permanecer en cartelera hasta la gran noche de los premios Oscar, el 2 de marzo, ceremonia en la que Emilia Pérez es la favorita con 13 nominaciones , incluyendo Mejor Película, Mejor Actriz Protagonista (Karla Sofía Gascón), Mejor Actriz de Reparto (Zoe Saldaña), Mejor Dirección (Jacques Audiard) y Mejor Película Internacional. Y mientras esa noche llega, Sacreblu podría mantenerse en las salas de Cinedot haciendo historia en el cine mexicano. Como lo dijimos desde el día uno, (queremos) convertirnos en la tercera cadena de cines (en niveles de asistencia). Ya estamos en el cuarto lugar, nos falta poco Pero una producción no interfiere con la otra. Estevez afirma que no ven conflicto en mantener en cartelera ambas producciones, y que su intención no es emitir juicio; eso le corresponde al público, como sucede con cualquier otra película. Estévez comentó que el acuerdo con Aurora es que las ganancias se dirijan a asociaciones civiles, aunque no especificaron a cuáles. Consideraron cobrar menos por las entradas debido a la corta duración de la película, sin embargo con la intención de recaudar más fondos, decidieron mantener el precio normal de los boletos. Asimismo han estado al pendiente de propuestas de palomeras que usuarios han desarrollado y compartido en redes sociales, pero debido a costos y tiempos, no lo contemplan como algo viable. No obstante, consideran posible la creación de un vaso de refresco con la identidad de Johanne Sacreblu, como parte del recuerdo que pueden llevarse los espectadores que visten los cines. La carrera por la asistencia al cine en México En 2025 Cinedot cumplirá cuatro años. Hasta ahora su único complejo en la Ciudad de México se encuentra en la alcaldía Azcapotzalco, pero su presencia se extiende por el Estado de
Agencia de José Merino quiere un Padrón de Usuarios de Telefonía
La administración de Claudia Sheinbaum retomará la propuesta de recopilar la información de los ciudadanos. La Agencia de Transformación Digital y Telecomunicaciones (ATDT) propone que dentro de sus facultades se encuentre la creación de una Plataforma de Identificación de Usuarios de Telefonía Móvil, de acuerdo con el borrador del proyecto de Leyes secundarias para el sector de telecomunicaciones, del cual Expansión tiene una copia. En el documento la ATDT no explica los motivos y alcances de la creación de una Plataforma de Identificación, pero detalla que será la entidad encargada de expedir los lineamientos de desarrollo y operación del padrón. Esta medida implicaría que la Agencia presidida por José Antonio Merino recopile y administre la información de 148.3 millones de mexicanos que actualmente tienen una línea telefónica activa, según datos del Instituto Federal de Telecomunicaciones (IFT). México no necesita un Padrón de Telefonía La propuesta de José Merino significa reavivar la amenaza del Padrón Nacional de Usuarios de Telefonía Móvil (Panaut) que buscó impulsar la administración de López Obrador para obtener los datos de todos los mexicanos, pero que finalmente fue desechada por la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) al considerar que la medida era violatoria de los derechos humanos. Pero esta vez la falta de contrapesos podría afianzar al Panaut 2.0. Luis Fernando García, director de la organización R3D en Defensa de los Derechos Digitales, advirtió que la eliminación del Instituto Nacional de Transparencia, Acceso a la Información y Protección de Datos Personales (INAI) y los cambios al interior de SCJN generan un entorno en donde la Plataforma que propone Merino pueda ser aprobada sin restricciones. “El Poder Judicial de hace tres años fue el que detuvo la creación del Panaut al declararlo inconstitucional. Esta resolución fue resultado de la controversia constitucional que presentó el INAI, pero con los cambios a la Corte y la desaparición del organismo autónomo, sin duda hace más grandes las posibilidades de que se materialice el padrón que ahora se propone”, lamentó el directivo de R3D. Los intentos del gobierno por obtener datos de los ciudadanos No es la primera vez que México empuja mecanismos para acceder a la información de los ciudadanos. En 2008, la administración de Felipe Calderón creó el Registro Nacional de Usuarios de Telefonía Móvil (Renaut) para hacer frente a los delitos de extorsión y secuestros. Pero la iniciativa obtuvo resultados contrarios. Mientras estuvo activo el Registro, los delitos que se buscaron combatir aumentaron 40% y la información de los mexicanos se filtró en el mercado negro en donde se vendían en 500 pesos, según datos de Red en Defensa de los Derechos Digitales (R3D). El Renaut fue destruido en 2011. El intento más reciente fue en 2021 cuando se propuso la creación del Padrón Nacional de Usuarios de Telefonía Móvil (Panaut) para combatir extorsiones y con el cual se pretendía obligar a los consumidores a entregar información sensible: datos biométricos como huellas dactilares, reconocimiento facial y de iris; clave Única de Registro de Población (CURP); especificar si la línea de telefonía pertenece al segmento de recarga o de plan; datos sobre nacionalidad en caso de ser extranjero. Pero tras varios amparos de ciudadanos y controversias constitucionales por parte del INAI como del IFT, en 2022 la SCJN desechó por completo la propuesta de crear un nuevo Padrón de Telefonía. Para los jueces, la operación del Panaut implicaba violaciones al derecho a la privacidad y a la intimidad de los ciudadanos y no combatiría las extorsiones telefónicas. El ministro Juan Luis González durante la discusión para desechar al Panaut aseguró que el Renaut ha servido como ejemplo de cómo los Padrones de Telefonía sólo representan un riesgo para los ciudadanos porque gran parte de la información que se recabó en ese mecanismo fue robada y por eso se decidió destruir. “Una vez que se pierde el control de los datos es prácticamente imposible recuperarlos”, dijo el ministro González. Expertos consultados por Expansión coincidieron que México no requiere de un Padrón de Telefonía para hacer frente a las extorsiones e incluso al crimen organizado, debido a que este tipo de organizaciones ya utilizan otros mecanismos para delinquir. Víctor Ruíz, CEO de la empresa de ciberseguridad Silikn, comentó si el gobierno de México busca atacar al crimen organizado o combatir las extorsiones no debería ser a partir de un Padrón de Telefonía. Los grupos dedicados a este tipo de ilícitos ya no utilizan líneas telefónicas habituales, sino que se comunican a través de mensajería cifrada como Telegram, Signal, Sessions, pero muchas veces a partir de números SIM virtuales que posteriormente son desechadas. “Creo que (el gobierno) no ha llegado a entender todavía que la información que ellos resguardan (en un Padrón) también es la de ellos mismos y que incluso se ponen en riesgo. Desarrollar un Padrón que concentra la información sensible de las personas hace más palpable algún tipo de ciberataque de fuga de información e incluso de suplantación de identidad”, dijo Ruíz. Luis Fernando García dijo que el gobierno puede combatir la extorsión, fortaleciendo los mecanismos con lo que cuenta, como son: la intervención de comunicaciones, geolocalización en tiempo real e incluso la policía cibernética. Pero no implementar un Panaut 2.0 y más en una coyuntura política en la que el presidente Donald Trump busca catalogar a los cárteles de la droga como terroristas. “Recordemos que Edward Snowden reveló que el gobierno estadounidense tiene acceso a las bases de datos de las empresas de telecomunicaciones y eso significa acceder a la información de las personas y con un Panaut es más fácil”, alertó el directivo R3D. Para el CEO de Silikn, el hecho de que el gobierno no resguarde de manera correcta la información de los ciudadanos, puesto que han pasado vulneraciones a varias dependencias gubernamentales, los mexicanos no cuentan con una garantía real de que la información en un padrón pueda ser protegida, por lo que si se llega a implementar este mecanismo, habrá resistencia por parte los usuarios quienes incluso podrían recurrir, de nueva
San Valentín amargo: precios del cacao pegan a fabricantes de chocolate
Casi uno de cada tres regalos de San Valentín en México son chocolates , pero hay una mala noticia para los amantes y amigos de estos productos este 2025 . El incremento sostenido de costos del cacao ya impactó en los precios de los chocolates y golosinas elaboradas con esta materia prima y se espera que lo sigan haciendo a lo largo del año. El déficit de cacao podría ser menor a lo previsto este año, según un reciente análisis de JP Morgan. No obstante, los costos se han mantenido elevados durante al menos 12 meses atrás, lo cual ya se ve reflejado en los precios al consumidor. JP Morgan redujo las estimaciones de déficit para la temporada 2024-2025 a 40,000 toneladas, desde su pronóstico de 108,000 toneladas de otoño de 2024. Esto debido a que la demanda caerá alrededor de un 1.8%, pues los consumidores ya comenzaron a recortar su gasto en productos derivados del cacao. La escasez hizo que los futuros de cacao se triplicaran durante 2024, rebasando en su momento incluso el precio del cobre. Esto debido a problemas climáticos que afectan el suministro desde África occidental. A inicios de 2025, Mondelez Internacional señaló que la «inflación sin precedentes en el costo del cacao» reduciría sus ganancias durante el año. De hecho, las acciones de la empresa productora de galletas emblemáticas como las ‘Oreo’ han caído más de 22% desde el 1 de septiembre de 2024, su último repunte. En México, los precios de la categoría de «chocolates y productos de confitería» se han incrementado 13% en el último año, mientras que el chocolate líquido para preparar bebida subió 17.36%, según datos del Inegi. De acuerdo con datos de Kantar, durante el San Valentín 2024, los regalos más vendidos en México fueron: Chocolates: 30% Flores: 14% Ropa: 9% Experiencias compartidas: 8% Tarjeta de regalo: 6% Aparatos electrónicos: 4% ]]>